İşçiler işlerini kaybetmemek için sosyal medyada nelere dikkat etmeli?

Gelişmelerden anında haberdar olmak için Google News'te Paradurumu'na abone olun

Paradurumu'na Google News'te abone olun

Abone Ol

a) Sosyal Medyada siyasi paylaşımlar nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İşçilerin sosyal medya üzerinde ülkesi sorunlarına ilişkin görüş ve eleştirilerde bulunmaları, siyasi görüşlerini beyan etmeleri ifade özgürlüğü kapsamındadır. Bu açıdan herhangi suç unsuru içermeyen paylaşımlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi mümkün değildir. İş Kanununda Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin geçerli fesih nedeni olamayacağı da düzenlenmiştir.   Bu noktada Yargıtay “Davalı işveren fesih bildiriminde davacının illegal yapılarla ilişki içerisinde olduğunun değerlendirmesi kapsamında davacının darbe girişimi öncesi 01/06/2013 tarihli sosyal medya paylaşımını sunmuştur. İlgili sosyal medya paylaşımında hakaret, tehdit içeren bir ifade olmadığı, davacının eleştiri kapsamında kendi düşüncelerini açıkladığı, davacı hakkında adli yönden herhangi bir terör soruşturması bulunmadığı gibi davalı Kurum içi idari bir soruşturmasının da bulunmadığı, davacı işçinin şüpheyi haklı kılacak herhangi bir davranışının tespit edilemediği ve davacının ... irtibatının bulunduğunun kanıtlanmadığı, Anayasa’nın 25. maddesi ve siyasi görüşün fesih için geçerli sebep oluşturmayacağına dair 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 3. fıkrasının d bendi dikkate alındığında feshin geçersiz olduğu ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.” (20) değerlendirmesinde bulunarak işçinin suç unsuru içermeyen sosyal medya paylaşımları nedeniyle sözleşmenin feshedilemeyeceğini değerlendirmiştir. Dolayısıyla işverenler işçilerin ifade özgürlüğü kapsamında sosyal medyada yaptıkları paylarımlar nedeniyle iş sözleşmelerine feshedemeyeceklerdir.

İşçilerin siyasi paylaşımları eleştiri sınırı aştığı takdirde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi mümkün olacaktır. Yargıtay’ın “Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan'a yönelik hakaret içeren resim ve sözlü paylaşımları nedeniyle feshedildiği sabit olup, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının sosyal paylaşım sitelerindeki resimli ve sözlü paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” (21) kararında Cumhurbaşkanına eleştiri sınırını aşan hakaret boyutundaki paylaşımlarının geçerli fesih nedeni olduğunu değerlendirmiştir.

Bir diğer konu da işçilerin protestolara sosyal medya üzerinden destek açıklamaları da bulunmaktadır. Bu konuda Yargıtay’ın örnek bir kararında  “Davalı şirket tarafından düzenlenen 20.07.2016 tarihli fesih bildiriminde; iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesi uyarınca yasal haklarınızda tarafınıza ödenmek suretiyle feshedildiği bildirilmiş olup, cevap dilekçesinde davacının sosyal medya paylaşımına vurgu yapılarak Gezi Parkı eylemlerine destek verdiği, davacının illegal yapılarla irtibat ve iltisak halinde olduğu şüphesi ile iş akdinin sonlandırıldığı savunulmuştur. Davacının 01.06.2013 tarihli sosyal medya paylaşımında; “ Sabah işe geldiğimde uykusuz bir ben olduğumu gördüm çok acı korkak medya yayınladığın saçma programlarla herkesi uyuttun geziparkı” şeklinde yorumda bulunduğu, bu paylaşımda suç unsuru teşkil eden bir husus tespit edilemediği gibi, paylaşım tarihinin 01.06.2013 olması ve bu tarihten fesih tarihine kadar olan dönemde davacının illegal yapılarla irtibat ve iltisak halinde olduğu şüphesini ortaya çıkan hususların davalı işverenlik tarafından ispat edilemediği, feshin bu nedenle geçerlilik koşullarını taşımadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.” Değerlendirmesi ile suç unsuru içermeyen, örgütlerle irtibatı da ispatlanmayan işçinin iş akdinin fesh edilemeyeceğine hükmetmiştir. (22)

b) Sosyal Medyada işveren aleyhine paylaşım yapan işçinin sözleşmesi feshedilebilir mi?

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin iyiniyet kurallarına göre sürdürülmesi gerekmektedir. İşçi, işverene zarar verici davranışlardan kaçınmalıdır. İşçinin Sosyal Medyada işverenin ürünlerine yönelik boykot çağrısını Yargıtay geçerli nedenle fesih olarak değerlendirmiştir. Bunun yanı sıra işçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması İş Kanununda haklı nedenle fesih şartları arasında sayılmıştır. Ancak işveren, iş sözleşmesini feshetmeden mutlaka işçinin savunmasını almalıdır. Yargıtay bu konuda savunması alınmadan yapılan feshi geçersiz kabul etmiştir. “Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi sosyal medya üzerinde yaptığı paylaşımların/beğenilerin Bankanın saygınlığını ve imajını zedelediği itibar kaybına neden olduğu bu fiilinin insan kaynakları yönetmeliğinin iyiniyet ve dürüstlük kurallarına riayet etmek Banka değerlerine uygun hareket etmek, ve etik ilkeler sözleşmesinin giriş bölümünde ifade edilen çalışanların tüm iş ilişkilerinde haysiyetli şerefli dürüst davranmalıdır maddelerine aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Ancak fesih öncesi davacının savunmasının alındığına ilişkin bir delil bulunmamaktadır. Nitekim davalı bankanın 23.08.2016 tarih 34103/2488 sayılı yazısında açıkça fesih öncesi davacının savunmasının alınmadığı bildirilmiştir. 4857 sayılı Yasa'nın 19/2. maddesine göre davranışlarına dayalı geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesih salt bu nedenle geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” (23)

İşçinin hakaret, aşağılama ya da başkaca bir suç içermeyen genel eleştirilerinin ise işyerinin işleyişini bozduğu ispatlanmadığı takdirde fesih nedeni olması mümkün değildir. İş ilişkisi, işçinin hiçbir tepki vermemesi gibi ağır bir durumun kabulü demokratik bir toplumun işleyişi açısından mümkün değildir. Yargıtay “İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesinin işyeri ve çalışanları hakkında yaptığı sosyal medyadaki paylaşımlar üzerine haklı nedenle feshedildiği görülmüştür.
Davacı işçisinin kendisine ait ...... hesabından davalı işyerinin eski çalışanlarından birinin paylaşımının altına yorum olarak " İsmail abi kapitalist sistem böyle bir şey ne kadar emek etsen de işine gelmediğinde insanı kolaylıkla harcıyor 2M kablonun insanlar üzerinde yaptığı baskı kanunen ve insani olarak kesinlikle suçtur" yazdığı, mahkemece bu ifadelerin çalışma düzenini bozacak nitelikte olduğu ve feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmişse de davacının sözlerinin işyerindeki genel eleştiri ve ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, davacının somut olarak işvereni veya vekilini hedef almadığı, işverenin işçinin bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş akdinin haklı ve nedenle feshedildiğini kanıtlayamadığı gözetilmeksizin, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” (24) değerlendirmesi ile işçinin genel eleştiri ve ifade özgürlüğünün olduğuna karar vermiştir. Aksi durumun iş ve işveren ilişkisinin işveren lehine aşırı dengesizliğe sokacağı düşünülebilir.

c) İşçilerin birbirlerine yönelik Sosyal Medyadaki davranışlarından  dolayı ortaya çıkan zararlardan işverenin sorumluluğu var mıdır?

İşçinin, işyerinde olumsuz bir durumla karşılaşmaması için işveren her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. İşçilerin birbirlerine zarar vermesini de işveren engellemelidir. Ancak sosyal medya üzerinden ve iş yeri dışında gerçekleşen durumlarda işverenin sorumluluğunu değerlendirmek gerecektir. İşçi, işverene rahatsızlıklarını bildirdiği durumlarda işveren gerekli tedbirleri almalıdır. Bu yapılmadığında işveren ortaya çıkacak zararlardan sorumlu olacaktır. Ancak gerekli tedbir alan işverenin işçilerin sosyal medya paylaşımları konusunda tedbir almasına imkan yoktur. Bu konu adli mercilerin yetkisi dahilindedir. Yargıtay, sosyal medya üzerinden yaşanan taciz nedeniyle işverenin bir sorumluluğu olmadığını değerlendirmiştir. “Davacı tarafından ... Cumhuriyet Savcılığı’na dava dışı işyeri çalışanı şahıs ile ilgili 23.09.2013 te şikayette bulunulmuş ve sulh ceza mahkemesi tarafından cinsel taciz suçunu işlemiş olması nedeniyle 12.06.2014 tarihinde 2 ay 15 gün hapis cezası verilerek, hükmün açıklanmasının geriye bırakılmasına karar verildiği anlaşılmıştır.

Davacının davalıya göndermiş olduğu 03.02.2014 tarihli ihtara göre; davalı işyerine bu rahatsızlığını daha önceden bildirdiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamında yapılan incelemeye göre; davacının davalıya ilk kez 21.01.2014 tarihinde ihtarla işyeri çalışanı olan şahıs hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek gerekli işlemin yapılmasını talep etmiştir. Davacının itirazı olmayan, davalı beyanlarına göre de davacı ilk kez sözlü olarak 2013 yılı Ocak ayında maruz kaldığı taciz olayını amirlerine bildirdiği, bildirim itibariyle de davalı tanık beyanına ve ihtarındaki bilgilere göre dava dışı şahsın çalışma yerinin değiştirildiği, yine tanık beyanlarına göre yemek saatleri ve binaların dahi farklı olduğu bildirilmiştir. Davacı ise bu konuda tanık dinletmemiştir. Tüm olay süresince davalıya yapılan bildirim akabinde davalı işyerinin gerekli değişikliği yapmış olduğu, davacının 2013 yılı Ocak ayından 2014 Ocak ayına kadar davalıya başka herhangi yazılı bir şikayeti olmamıştır. Hal böyle olunca da davacının gerekli sorumluluğunu bildirilen tarihten itibaren yerine getirdiği kabul edilmelidir. Fesih konusu tacizin şekli itibariyle sosyal medya aracılığı ile yapılmış olması, davacının yaşamış olduğu/olacağı psikolojik sorunlar ile elem ve acı sebebi ile, manevi tazminatın oluşumuna davalı işyerinin doğrudan yada dolaylı etkisi bulunmamaktadır. Mahkemece yazılı sebeplerle manevi tazminatın reddi gerekirken kabülü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (25)

d) İşçinin iş saatlerinde yoğun sosyal medya paylaşımları yapması

Akıllı telefonlarla birlikte sosyal medyaya erişimin kolaylaşması iş saatlerinde işçilerin sosyal medyada zaman geçirmesini kolaylaşmıştır. Bu durum işverenler açısından işin işleyişine zarar verici boyutlara da gelmiştir. İşçinin sosyal medya paylaşımlarının iş saatlerinde olması işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerden biridir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul edilmektedir. İşçinin iş saatlerinde işiyle ilgilenmesi iş sözleşmesinin bir gereğidir. Bu nedenle iş saatlerinde sosyal medyada zaman geçirilmemesi ve paylaşım yapılmaması gerekir. Aksi durumlar söz konusu olduğunda ve işin işleyişi aksadığında işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olacaktır. Bu konularda ispat yükümlülüğü de işverene aittir.