Kurumsal eğitim çarçuru

Gelişmelerden anında haberdar olmak için Google News'te Paradurumu'na abone olun

Paradurumu'na Google News'te abone olun

Abone Ol

Her kurum o ya da bu şekilde insan kapitaline yatırım yaptığını, insana değer ve gelişime önem verdiğini göstermeye çalışıyor. Bazı kurumlar eğlenceli organizasyonlarla, yemeklerle, motivasyon gün veya haftalarıyla, bazıları eğitimlerle, bazıları iç mentorluk/koçluk sistemleriyle, bazıları iç akademilerle, bazıları da para ödülleriyle vb. bunu sağlamaya çabalıyor.  

Uzun zamandan beri bu yatırım yöntemlerinden en yaygını farklı başlıklardaki kurumsal sınıf veya açık hava eğitimleriydi. Bu alanda genelde her yıl bir veya iki başlık moda olur, insan kaynakları veya eğitim departmanları çalışanları o moda başlık altında eğitim veren firmalardan teklifler toplar. Gün sayısı, içeriği ve fiyatı doğrultusunda o eğitim gerçekleştirilir. Çalışanlar eğitimi alır ve gündelik işlerine geri dönerler.

Burada önemli olan alınan eğitimin, eğitim almış olmak için mi alındığı? Yoksa bilgiyi aksiyona çevirmek için mi alındığı?

Bir kurum için eğitim almak sadece bir amaç ise durum ve beklentilerin ne yönde olduğunu hayal edelim:

Örneğin; bir ara takım performansına yönelik eğitimler çok modaydı ve tesadüftür ki tüm danışmalık/eğitim firmaları takım dinamikleri konusunda uzmandı, tüm takımlar da en fazla 2 gün içinde bütün yaşanmışlıklarını, iş yapış stillerindeki farklılıkları, birbirlerini algılayışlarını, aralarındaki husumetleri unutup tertemiz bir sayfa açarak bir anda performanslarını %130 arttırırdı.

Pandemi ile beraber de online veya uzaktan çalışma modeline yönelik başlıklılar moda oldu. Gene ne tesadüftür ki tüm danışmanlık/eğitim firmaları online veya uzaktan çalışma modelleri konusunda zaten dünden uzmanmış. Üstelik 2 güne de ihtiyaçları yokmuş, tabii her şeyin hızla değiştiği dünyamızda artık 2 saatlik online eğitimlerle tüm insanlar bir anda evi ofise çevirebilir, kurumlarda ofisi çalışanlarının evlerine taşıyabilirmiş.

Evet, beklentiler genelde yukarıda anlattığım yönde ve çok masalsı. Tam da bu nedenle artık birçok kurumsal firma çalışanı “eğitim” kelimesini duyunca tüyleri diken diken oluyor. Farklı başlık altında aynı konuyu bilmem kaçıncı defa dinleyecek, nedenini anlamadığı grup çalışmaları yapacak, üstelik sadece mesaisinden zaman kaybetmeyecek bir de iş planı o doğrultuda yapılmadığı için, yani gelişim aslında iş planı içinde olmadığı için, mesai dışında da iş yetiştirmek zorunda kalacak.

Hayal demiştim ama sanırım bazılarımız için çoktan gerçek oldu, değil mi?

Şimdi de eğitimin bir araç olduğu kurumdaki durumun nasıl olacağını düşünelim:

Öncelikle insan kapitali yönetimi ve/veya organizasyonel gelişim uzmanı tarafından yapılan ihtiyaç analizi doğrultusunda gelişim hedef ve planı oluşturulur. Çalışanların öğrenme stilleri göz önünde bulundurularak eğitim, mentorluk ve/veya koçluk gibi yöntemlerden hangilerinin daha kısa zamanda ve daha az maliyetle sonuç vereceğinin analizi yapılır. Sonrasında ilgili firmalardan teklifler, süreç içerikleri ve hedefe uygunluğu açısından ince elenip sık dokunarak toplanır.

Gelişimi hedeflenen insan kapitali ve gelişimin hedefi doğrultusunda eğitimler, koçluk ve/veya mentorluk seanslarının planlaması yapılır. Uygulamanın her adımında ihtiyaçlar, hedef ve gelişimin düzeyi tekrar değerlendirilir, ihtiyaç olması halinde uygulama planında gerekli müdahale yapılır.

Yani eğitim almış olmak bir amaç değil, sürecin içinde her bir çalışanın aynı dili konuşmasını ve aynı verilere sahip olmasını sağlan bir araçtır.

Aynı örnek üzerinden gidelim, takım performansını arttırmaya yönelik bir gelişim planı içinde bireylerin takım dinamiklerine etkisi üzerine olan bireysel müdahalelerin yanında, 3-4 günlük eğitimler alması sürecin bütününde aynı dili konuşmaları, aynı verilere sahip olmaları ve o verileri ilişki dinamiklerine hedeflenen gelişim planı doğrultusunda yansıtmaları için bir araçtır.

Bu eğitimlerde ihtiyaç doğrultusunda birbirlerini nasıl algıladıklarına, algılama şekillerini ilişkilerine nasıl yansıttıklarına, birbirlerinin ihtiyaçlarına, farklılaştıkları alanlara, farklılaştıkları alanları nasıl avantaja çevirebileceklerine, birbirleriyle yapıcı tartışma yapabilme becerisini nasıl kazanacaklarına, birbirlerine nasıl yapıcı geribildirim verebileceklerine dair BİLGİ edinebilirler. Ancak algıların ve doğal sonucu olan davranışların değişmesi zaman, çaba ve pratik gerektirir.

Aynı zamanda da gelişim planlaması yapılırken çalışanların hali hazırda iş planında gelişime ayrılan süre dikkate alınarak ilerlenir, böylece (özellikle bu dönemde) nasıl olsa evde olduğu için mesai saatlerine ve bireylerin özel yaşantılarına saygı gösterilir.

Şimdi kendinize sorun:

• Sizin kurumunuzda eğitim bir amaç mı? Araç mı?
• Eğitimlerden gelen verinin ne kadarını gündelik hayatınızda davranışa dönüştürebildiniz?
• Bu zaman kadar aldığınız eğitimler ihtiyaçlarınıza uygun muydu?
• Kurumunuz neyi farklı yapabilir?